Hver arbejdsgiver har ret til at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen. Dette kan dikteres af medarbejderens manglende ydeevne i hans eller hendes stilling samt strukturelle ændringer eller ugunstige markedsforhold. Dette bør dog gøres på en sådan måde, at det er lovligt - ellers kan medarbejderen ansøge en ansættelsesdomstol og kræve genindførelse til den tidligere stilling. Find ud af, hvad du skal være opmærksom på, når du opsiger en ansættelseskontrakt.
Hvis du planlægger renovering eller indvendig efterbehandling, kan du bruge tjenesten Søg efter en entreprenør på byggekalkulatorens websted. Efter at have udfyldt en kort formular, får du adgang til de bedste tilbud.
Opsigelse af ansættelseskontrakten - metoder
Opsigelse af ansættelseskontrakten uden varsel eller med varsel
Hver ansættelseskontrakt kan indgås i tre modeller: ansættelseskontrakter for en prøveperiode, kontrakter for en bestemt periode og kontrakter på ubestemt tid. Hver af disse aftaler giver medarbejderen fulde rettigheder - til at holde orlov, ydelser eller fratrædelsesgodtgørelser. Alle disse kontrakter kan også opsiges af begge parter, medarbejderen og arbejdsgiveren. I denne artikel vil vi overveje opsigelse af en ansættelseskontrakt med en arbejdsgiver.
Opsigelse er en ensidig beslutning. Ansættelseskontrakten kan også opsiges efter gensidig aftale mellem parterne, men i dette tilfælde beslutter kun den ene part at opsige ansættelsesforholdet og skal give den anden de relevante dokumenter. Dette kan gøres på to måder: uden varsel og med varsel.
En ansættelseskontrakt indgået for en bestemt periode eller prøveperiode kan opsiges uden begrundelse. Ansættelsesforholdet kan også simpelthen ophøre ved afslutningen af denne kontrakt, og det eneste problem, der kan opstå, er mistanken om ophør af samarbejdet på grund af race, køn eller aldersdiskrimination - hvis medarbejderen har mistanke om en sådan mistanke, er han eller hun kan tage sagen for retten. Alt er imidlertid anderledes i tilfælde af en kontrakt på ubestemt tid. I dette tilfælde er det ikke så let at give et varsel om opsigelse. Det skal arbejdsgiveren godt begrunde, da medarbejderen har mange muligheder for at anfægte opsigelsen af kontrakten og kræve erstatning eller genindførelse.
Opsigelse af kontrakten på ubestemt tid
I tilfælde af en kontrakt på ubestemt tid er det ikke så let at opsige ansættelsesforholdet. Hvis arbejdsgiveren ønsker at afslutte samarbejdet i en sådan sag, bør han rådføre sig med fagforeninger, hvis der er nogen i virksomheden. Fagforeningen kan rejse tvivl om afskedigelsen inden for 5 dage.
I tilfælde af opsigelse af en ansættelseskontrakt på ubestemt tid skal arbejdsgiveren altid begrunde det. Medarbejderen behøver ikke underskrive meddelelsen for at træde i kraft. En simpel opsigelse af kontrakten er nok, og det kræver altid opsigelsesfrist, dvs. tiden fra opsigelse til afslutning af kontrakten. Dette er for at beskytte dig og sikre, at du kan forberede dig på at forlade dit job.
Opsigelsestidens længde er relateret til varigheden af tjenesten og udgør:
- 2 ugers varsel - for kontrakter kortere end 6 måneder;
- 1 måned - for kontrakter, der varer fra et halvt år til 3 år;
- 3 måneder - for ansættelse over 3 år.
Det er muligt at forkorte opsigelsesperioden, når virksomheden har begæret konkurs - så kan denne periode under alle omstændigheder være mindre end en måned.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt - hvordan skal den gennemføres?
Ansættelsesophør med varsel
For at ansættelsesforholdet kan opsiges, skal ansættelseskontrakten opsiges. Ved opsigelse ved varsel skal medarbejderen ikke engang underskrive dokumentet, men skal forsynes med det, så han kan læse det. Erklæringen kan overdrages personligt til medarbejderen af arbejdsgiveren, afleveres af en autoriseret person (HR -afdelingsmedarbejder eller teamleder) eller sendes med posten, men kun med anbefalet post med kvittering for modtagelse.
Du kan finde et modeldokument på internettet, også på statslige websteder. Gratis skabeloner kan også downloades fra websteder dedikeret til forretning, menneskelige ressourcer og HR. Du kan dog simpelthen oprette det selv og inkorporere de vigtigste elementer i det. Ud over de grundlæggende data bør du også medtage årsagen til ansættelseskontraktens ophør samt en erklæring om opsigelse af ansættelseskontrakten med varsel med angivelse af datoen for dens udløb.
Det er også vigtigt, at medarbejderen instrueres om sin ret til at klage til en arbejdsret. Oplysninger om, at en medarbejder har 21 dage til at indsende klager, er meget vigtig. Det behøver ikke stå i opslaget, men som arbejdsgiver skal du have bekræftelse på, at medarbejderen har disse oplysninger, hvilket er den nemmeste måde. En opsigelseserklæring kan underskrives af en medarbejder - det er den bedste måde at bevise, at han eller hun kender den og er klar over dens konsekvenser. Hvis du leder efter flere oplysninger, kan du også tjekke det denne artikel om opsigelse af en ansættelseskontrakt trin for trin.
Opsigelse af kontrakten på ubestemt tid
I tilfælde af en kontrakt på ubestemt tid er begrundelsen et meget vigtigt element i opsigelsen af kontrakten. Det betyder, at arbejdsgiveren for at tage et sådant skridt skal have en specifik, reel og individuel grund til at opsige kontrakten. Denne årsag skal begrundes væsentligt i ansættelseskontraktens ophør. Og fordi det er en individuel sag for hver arbejdsgiver og medarbejder, vil en færdiglavet skabelon downloadet fra Internettet usandsynligt være nyttig.
Årsagerne til at opsige en ansættelseskontrakt på ubestemt tid er ikke medtaget i reglerne. De kan være arbejdsgiverens og medarbejderens skyld. I retspraksis var der så gode grunde som:
- misbrug af tillid fra en medarbejder (især i en ledende stilling),
- disorganisering af arbejdet på grund af langvarigt fravær,
- udøver konkurrenceaktivitet, selvom parterne ikke har indgået en aftale, der forbyder det,
- likvidation af arbejdspladsen,
- medarbejderens afslag på at underskrive en konkurrenceaftale.
Den mest almindelige årsag, der er givet i begrundelsen, er likvidation af jobbet, men det er værd at huske på, at det må være en reel likvidation - den blotte ændring af stillingsnavnet vil ikke gøre noget, hvis sagen bringes for retten.
Opsigelse af ansættelseskontrakten uden varsel
For at fratage medarbejderen opsigelsesperioden, det vil sige blot at opsige ansættelseskontrakten med øjeblikkelig virkning, skal arbejdsgiveren have en tvingende årsag. Det er muligt, men brugen af en sådan tilstand bruges ikke ofte. Hvis arbejdsgiveren er tvunget til det, kan det vise sig, at medarbejderen vil have et reelt problem - oplysninger om denne procedure for opsigelse af kontrakten er inkluderet i ansættelsesattesten.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt uden varsel er normalt en disciplinær afskedigelse. En af de situationer, hvor arbejdsgiveren kan vælge at afslutte samarbejdet på en sådan måde, er en alvorlig overtrædelse af medarbejderen af hans / hendes grundlæggende pligter. Fortolkningen af begrebet afhænger af arbejdsgiveren, men oftest er der virkelig alvorlige lovovertrædelser, såsom at arbejde under påvirkning af alkohol eller begå en kriminalitet, der forhindrer videre arbejde.
De to resterende tilfælde, hvor opsigelse af ansættelseskontrakten kan anvendes uden varsel, skyldes medarbejderens handlinger. Det er muligt, når en medarbejder ved egen skyld mister de nødvendige rettigheder til at udføre opgaverne i en given stilling (f.eks. Når en erhvervschauffør mister sit kørekort), eller når medarbejderen ikke møder på arbejde i nogen tid og forklarer det ikke på nogen måde, ingen gaver sygefravær eller dødsattest af en elsket. I en sådan situation er det også muligt at opsige kontrakten.
