Af hensyn til sikkerheden og pandemisk beskyttelse udførte mange medarbejdere deres arbejde eksternt. I praksis viste det sig, at et sådant system er fordelagtigt og bekvemt for både arbejdsgiveren og medarbejderen. Bestemmelserne om fjernarbejde regulerer imidlertid ikke problemet med arbejdstid. Løsningen i arbejdsloven er opgavebaseret arbejdstid.
Hvis du planlægger renovering eller indvendig efterbehandling, kan du bruge tjenesten Søg efter en entreprenør på byggekalkulatorens websted. Efter at have udfyldt en kort formular, får du adgang til de bedste tilbud.
Fjernarbejde som arbejde i et opgavesystem
Retsgrundlag for arbejde i et opgavesystem
Ikke alle former for arbejde og ikke alle opgaver kan udføres i en opgavetilstand. Arbejdsloven i art. 140 siger:
”I tilfælde begrundet i arbejdstypen eller dens organisation eller arbejdssted kan der bruges et opgavebaseret arbejdstidssystem. Arbejdsgiveren fastsætter efter samråd med medarbejderen den nødvendige tid til at udføre de opgaver, der er betroet, under hensyntagen til den arbejdstid, der følger af de standarder, der er specificeret i art. 129, altså så han kan udføre dem inden for 8 timer om dagen og i gennemsnit 40 timer i en 5-dages arbejdsuge i den vedtagne afregningsperiode ”.
Opgavearbejde består i, at medarbejderen skal varetage de tildelte opgaver, men han er ikke bundet af den aftalte arbejdstid. I praksis står han frit til at organisere sit arbejde. Det er op til medarbejderen at beslutte, om det vil tage ham en hel dag eller tre timer. Selvom det ikke er muligt at opbevare arbejdstiden i opgavesystemet, registreres ferie, sygefravær og andre arbejdspauser.
Opgavefunktionen giver således medarbejderen mulighed for at arbejde mere end 8 timer på den ene dag og på den anden i en kortere periode. I et opgavebaseret system består medarbejderstyring i at kontrollere gennemførelsen af tildelte opgaver inden for den fastsatte tidsfrist. Opgaver skal indstilles på en sådan måde, at de kan gennemføres inden for et gennemsnit på 40 timer om ugen i gennemsnit på 5 arbejdsdage i den vedtagne afregningsperiode.
Arbejdstyper i arbejdstidens opgavesystem
Ikke alt arbejde kan organiseres i form af fjernarbejde. Den opgavebaserede tilstand er ikke nyttig, hvis medarbejderen udfører aktiviteter, der falder inden for rammerne af hans / hendes opgaver dagligt på et bestemt tidspunkt. Opgaverne definerer på ingen måde arbejdstiden her og udføres i en bestemt stabil rytme.
Tildelte opgaver bør kunne opnås over tid, selvom de faktiske tider kan variere fra medarbejder til medarbejder. Arbejdsgiveren bør være interesseret i at have dokumentation, der bekræfter tidspunktet for udførelsen i en lignende stilling. I tilfælde af en tvist med en anden medarbejder vil dette være bevis på opgaver, der kan udføres i arbejdstiden.
Opgave-relateret arbejdstid i henhold til arbejdsloven indføres i en overenskomst, i forskrifter eller i en bekendtgørelse. Ansættelseskontrakten behøver ikke at indeholde bestemmelser om opgavens arbejdstid, men af praktiske årsager bør de være der. Ændringer i arbejdstidssystemet skal gå forud for fagforeningsråd, hvis der er fagforeninger i anlægget.
Anvendelse af opgavens arbejdstid
Forudsætninger for at indføre arbejde i et opgavesystem
I overensstemmelse med ovennævnte art. 140 i arbejdsloven, er det ikke muligt at indføre opgavearbejde i alle tilfælde. De vigtigste forudsætninger for indførelsen af denne driftsmåde omfatter:
- medarbejderen, der udfører arbejde uden for arbejdspladsen, såsom en dukke, salgsrepræsentant, servicetekniker osv.),
- udføre arbejde i en individuel rytme uden for anlæggets normale drift på en måde, der kræver individuelt engagement (leder),
- starte og afslutte arbejdet uden at opretholde en stabil rytme,
- udføre simpelt arbejde, hvor slutresultatet er vigtigt, såsom arbejdet i et rengøringsteam,
- udfører konceptuelt arbejde af videnskabelig karakter, der ikke kan måles ved antallet af timer - designer, journalist, tekstforfatter, grafisk designer osv.,
- udføre arbejde afhængigt af antallet af ordrer.
Generelt indføres opgave-relateret arbejdstid, når det er begrundet i arbejdstypen, arbejdsstedet eller arbejdets tilrettelæggelse. Personer, der er inkluderet i en sådan medarbejdergruppe, modtager specifikke opgaver, der skal udføres på et bestemt tidspunkt, i et tempo og med pauser fordelt efter den enkelte medarbejders individuelle rytme. Denne form for arbejde kræver normalt ikke konstant samarbejde med andre mennesker. Hvis du leder efter flere råd og oplysninger, kan du også tjekke det ud artikler om arbejdsret samlet her.
Arbejdstid i opgavetilstand
Artikel 129. § 1 siger: "Arbejdstiden må ikke overstige 8 timer om dagen og i gennemsnit 40 timer i en gennemsnitlig fem-dages arbejdsuge i den vedtagne referenceperiode, der ikke må overstige 4 måneder". Arbejdsgiveren fastsætter i samråd med medarbejderen en sådan tid til at udføre opgaven eksternt, så medarbejderen kan udføre den i overensstemmelse med bestemmelserne i arbejdsloven.
Hvis arbejdsgiveren ved, at de opgaver, der er tildelt medarbejderen, ikke kan udføres inden for de grundlæggende arbejdstidsstandarder, kan den opgavebaserede arbejdstid ikke indtastes. Opgavefunktionen kan heller ikke bruges, hvis medarbejderen ville blive tvunget til at arbejde, da han formodes at have en helt fri hånd.
Grundlæggende arbejdstidsstandarder anvendes på en medarbejder, der er ansat i det opgavebaserede system, og han har ikke ret til overarbejde. Der kan dog være tilfælde, hvor der skal betales overarbejde, f.eks .:
- behovet for at gennemføre en redningsaktion, fjerne fejl, beskytte ejendom osv.,
- pålægge en medarbejder at udføre opgaver, der ikke kan udføres inden for rammerne af de gældende arbejdstidsstandarder.
Arbejdsgiveren er forpligtet til at overlade medarbejderen til opgaver, der kan udføres inden for den almindeligt accepterede arbejdstid (8 timer om dagen, 40 timer om ugen. Hvis medarbejderen med behørig omhu overskrider disse tidsstandarder, arbejder han overarbejde, som han er berettiget til yderligere vederlag. Som det fremgår af Højesteret, udelukker udtrykket arbejdstid ikke anvendelsen af bestemmelserne om vederlag for overarbejde. Arbejdsgiveren er underlagt kontrol af rettidigheden og korrektheden af det udførte arbejde. eget økonomisk risiko.
Forkortelse af opsigelsesperioden
Fjernopgave og stationært arbejde, hvor der føres registrering af arbejdstid, er baseret på en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Blandt de forskellige ansættelseskontrakter, der fastlægger omfanget af pligter og vederlag for en bestemt eller ubestemt periode, er der en erstatningskontrakt, der klassificeres som en tidsbegrænset kontrakt. Opsigelsesfristen for ansættelseskontrakten er 2 uger, 1 måned eller 3 måneder afhængigt af ansættelsens varighed. Hvis der opstår en ekstraordinær situation, f.eks. Som beskrevet i definitionen af mobbing, kan ansættelseskontrakten opsiges med øjeblikkelig virkning.
Det er muligt at forkorte opsigelsesperioden i flere tilfælde, herunder efter gensidig aftale mellem parterne eller efter, at arbejdsgiverens konkurs er blevet erklæret. Hvordan opsigelsesperioden beregnes, dvs. hvordan man bestemmer dens start- og slutdatoer, afhænger af, om den tælles i dage, uger eller måneder. For eksempel starter en opsigelsesperiode på dage dagen efter, at meddelelsen er givet. Opsigelsesfristen i uger starter den første søndag efter, at meddelelsen er givet og slutter på lørdag.
